Процедура увольнения при сокращении дорлжности

Самые важные аспекты в статье: "Процедура увольнения при сокращении дорлжности". Здесь полностью описана тематика и информация предоставлена в удобном виде. В любой момент можно задать вопрос дежурному юристу.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2019 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

[1]

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2019 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

[3]

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Читайте так же:  После ремонта телефон снова сломался как вернуть деньги

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2019 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

Читайте так же:  Вопрос про смену паспорта горячая линия

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

Читайте так же:  Какое заявление нужно для оформления регистрации по месту жительства
Видео (кликните для воспроизведения).

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

По Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право уволить своего подчиненного по одной из двух причин: либо подчиненный не исполнял свои должностные обязанности на должном уровне, т.е. его увольнение происходит по его вине, либо увольнение не связано с какими-то противозаконными действиями работника.

Что такое сокращение работников по инициативе работодателя?

Сокращение работников – это процедура по уменьшению численности рабочего состава организации. Инициатором сокращения выступает исключительно работодатель. Т.е. трудовая деятельность работника не играет никакой роли в том, что его в итоге сократят.

По Закону, сокращение по инициативе работодателя должно включать в себя следующий подпункты:

  • Должен быть утвержден и подтвержден факт уменьшения численного состава рабочего коллектива. Так, если работодатель сообщает о том, что в компании грядет сокращение штата, работники имеют право затребовать подтверждающие данное заявление документы;
  • В первую очередь работодатель должен сократить тех сотрудников, которые имеют в рабочем коллективе наименьший вес. Например, если выбор встанет между специалистом, который проработал в коллективе более пяти лет и имеет репутацию надежного работника, и тем, кто в фирме менее полугода и еще не утвердил свою репутацию, то работодатель должен сохранить место первому специалисту;
  • Работодатель обязан заблаговременно уведомить претендующих на сокращение работников о предстоящем увольнении (предоставить сотрудникам какой-то официальный документ с прописыванием четких сроков и соответствующих выплат);
  • Работник может потребовать от работодателя трудоустроить его. Например, в фирме-партнере.
  • Работодатель должен сообщить о грядущем сокращении биржу труда, чтобы иметь возможность предложить уволенным сотрудникам другие вакансии;
  • Работодатель должен получить письменное одобрение на сокращения численности рабочего коллектива от профсоюза;
  • Работник должен получить денежную компенсацию по причине увольнения не по собственной инициативе;
  • Работодатель должен утвердить приказ об обновлении рабочего коллектива;

По Трудовому кодексу, причиной сокращения сотрудников может быть:

  • Банкротство организации;
  • Сокращение бюджета;
  • Ликвидация;
  • Прекращения деятельности частной фирмы;
  • Ликвидация конкретной рабочей должности;

Когда сокращение противозаконно?

  • Когда нет официально подтвержденной причины для сокращения штата;
  • Когда сокращение должности сфабриковано работодателем с целью привлечения к должности нового работника. Т.е. когда начальник извещает подчиненного о том, что его должность сокращают, а на самом деле хочет, чтобы вакансию заняла другая кандидатура;
  • В случае, если работодатель просит работника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Угрожает или давит на подчиненного;
  • Если работодатель отказывается выплачивать подчиненному денежные компенсации при сокращении, положенные по Трудовому Кодексу;

Кого нельзя уволить?

По Трудовому кодексу, работодатель не имеет права уволить своего сотрудника:

Порядок действий

Действия работодателя по сокращению сотрудников могут быть оспорены в суде, если не будет предпринят следующий порядок действий:

  • Утверждение специального приказа. В документе работодатель пишет о грядущем сокращении конкретных должностей и компетентных за уведомление увольняемых сотрудников лиц;
  • Проведение собрания из специалистов, которые решат, кто из сотрудников будет уволен, в какой период произойдёт сокращение, какую денежную компенсацию получит каждый из сокращенных и т.д.;
  • Вручение письменного уведомления попавших под сокращение по инициативе работодателя сотрудников. Уведомление должно быть предоставлено кандидатам на увольнение минимум за два месяца до момента сокращения. После ознакомления и принятия со сроками и размером денежных выплат, работник должен проставить личную подпись в уведомлении, изъявляя таким образом свое согласие;
  • Предложение альтернативных вакансий в других фирмах. Таким образом, работодатель пытается смягчить «удар», который получит сотрудник, который не хотел увольняться с данный должности;

Важным условием возможного трудоустройства в этом случае является предложение лишь тех вакансий, которые находятся в том же городе, где и сама фирма. Т.е. если работник работал в пензенской фирме по переработке отходов, аналогичная вакансия со стороны работодателя (при наличии) должна также находиться в Пензе.

  • Уведомление биржи труда о сокращении сотрудников за два месяца до момента увольнения ( и три месяца, если грядет масштабное сокращение). Делается это для того, чтобы сотрудники биржи смогли подготовить все необходимые документы для постановки работников на биржу и, в случае их временного нетрудоустройства, выплаты им пособий по безработице;
Читайте так же:  Как вернуть деньги снятые приставами с разных карт

В заявлении работодателя бирже должны быть указаны: должность работника, текущий размер заработной платы и другие детали, необходимые для постановки работника на биржу.

В уведомлении, которое работодатель вручит сокращаемым подчиненным, должна быть пометка о том, что биржа труда оповещена о сокращении.

  • Оповещение профсоюза со стороны работодателя. Должно происходить за два месяца при небольшом количестве сокращаемых сотрудников, а при масштабном – минимум за три месяца;
  • Расторжение трудового договора с сотрудниками через два-три месяца после выдачи письменного уведомления об этом. Работник должен заблаговременно ознакомиться со всеми условиями увольнения, а также проставить личную подпись;

В день подписания договора о прекращении трудовой деятельность работнику должна быть выдана трудовая книжка с проставленным в ней трудовым стажем, отработанным на данной должности, а также произведен расчет всех полагающихся при увольнении выплат (остаток заработной платы, расчет неотработанных отпускных дней и т.д.);

  • Выдача выходных пособий, которые, по Закону, полагаются каждому работнику при сокращении по инициативе работодателя;

Размер выходных пособий определятся размером средней заработной платы работника.

В течение какого срока будут выплачиваться пособия?

Срок компенсации напрямую зависит от условий труда работников предприятия. Так:

  • Первый месяц после сокращения денежное пособие полагается всем уволенным сотрудникам. День выплаты – последний день работы в организации;
  • Второй месяц. Выплата происходит ровно через 60 дней после сокращения. Условия выдачи пособия – если работник к моменту получения пособия второй месяц подряд еще не трудоустроился;

Если работник нашел новое место работы на 15 день второго месяца безработицы, то компенсация выплачивается только за период фактической незанятости.

  • Третий месяц. Выплата происходит при выполнении двух условий: если работник так и не нашел новую работу и если в первые две недели после сокращения он встал на биржу труда по факту временной незанятости;
  • Последующие месяцы. Пособие в этот период положены только «северной» категории работников. Т.е. тем сотрудника, которые работали в тяжелых климатических условиях. Временную незанятость с третьего по шестой месяцы компенсирует биржа труда;

Если работодатель отказывается платить

  • В случае, если работодатель задерживает выплаты остатка заработной платы или неиспользованных отпускных дней, т.е. не осуществляет выплаты в последний рабочий день, работник имеет право подать исковое заявление с требованием осуществить положенные выплаты;
  • Кроме требования осуществить положенные выплаты, ущемленный в своих правах бывший подчиненный предприятия может потребовать выплатить определенную сумму за причинение морального вреда.

  • Помимо моральной компенсации работник может потребовать рассчитать пени за каждый день просрочки положенных выплат, потребовать от работодателя оплатить юридическую помощь, а также другие виды компенсаций, которые работник хочет получить на свое усмотрение;
  • Альтернативой обращения в суд может стать обращение в правоохранительные органы (прокуратуру). При выборе этой инстанции важно изучить конкретные статьи Трудового кодекса РФ, которые подтвердят факт ущемления прав работника по инициативе работодателя;

Срок исковой давности по таким заявлениям (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

[2]

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Процедура, выплаты и компенсации при увольнении по сокращению штата

При увольнении по сокращению штата работники защищены законодательством и имеют дополнительные финансовые гарантии. Такой вид расторжения трудовых отношений гарантирует добросовестное выполнение работодателем своих обязанностей перед увольняемым человеком.

Процедура увольнения по сокращению штата

Действия руководителя, принявшего решение о сокращении рабочих мест, должны быть обоснованы и подкреплены законами РФ. Так как уволенные сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать свое увольнение.

В процедуре сокращения персонала выделяется ряд условий увольнения:

  1. Составляется приказ о сокращении работников с указанием должностей и подразделений, которые должны быть упразднены. Минимальный промежуток между сроком издания приказа и предполагаемым увольнением человека составляет 2 месяца. При массовом сокращении приказ готовится за 3 месяца.
  2. Обязательное информирование Центра занятости населения и профсоюзной организации.
  3. Сотрудникам выдается в письменном виде уведомление о сокращении. Подписывая документ, сотрудник подтверждает факт своего ознакомления с предстоящим увольнением. Если человек отказывается от подписания уведомления, составляется акт об отказе. В таком случае также считается, что сотрудник был извещен.
  4. Работодатель обязан предложить работникам имеющиеся в организации свободные должности (вакансии должны соответствовать их квалификации и опыту работы). Письменное согласие работника на одну из предложенных должностей позволяет осуществить его перевод.

ВАЖНО! Подпись в уведомлении не означает согласие сотрудника с увольнением. Право на обжалование действий работодателя в надзорных органах остается в силе.

Сокращают в первую очередь сотрудников, которые плохо справляются с должностными обязанностями, показывают низкие результаты труда, имеют дисциплинарные взыскания и небольшой стаж работы в компании.

Права льготных категорий граждан

Трудовым кодексом РФ регламентируется список граждан, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

  1. Сотрудники, которые находятся в отпуске или на больничном на момент издания приказа или извещения о сокращении. Их увольнение возможно после выхода на работу.
  2. Родители детей-инвалидов в возрасте до 18 лет (при наличии соответствующей справки).
  3. Матери или отцы детей до 14 лет, имеющие официально статус одиночки (если есть подтверждающая справка из загса).
  4. Женщины во время беременности (при наличии справки о беременности из женской консультации).
  5. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  6. Многодетные родители (возраст младшего ребенка не старше трех лет).
  7. Работники, которые являются единственными кормильцами в семье.
  8. Работники, получившие инвалидность в результате боевых действий.
  9. Сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания.
  10. Несовершеннолетние работники. Для их сокращения необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.
Читайте так же:  Как получить вторую ипотеку в сбербанке

Увольнение по сокращению вызывает спорные вопросы при начислении компенсации с определенной категорией работников. К ним относятся:

  1. Сотрудники, получающие пенсию по старости. Фактически пенсионер не является безработным, так как имеет поддержку от государства. В таком случае последняя выплата по безработице носит индивидуальный характер.
  2. Работники по совместительству. Им выплачивается только выходное пособие. Человек, занимающий должность по совместительству, не может встать на биржу труда и получать выплаты при сокращении штата, так как имеет основное место работы.
  3. Сезонные рабочие. Уведомление им выдается за 7 дней до даты сокращения и выплачивается средняя зарплата за две недели. Других денежных компенсаций сезонные рабочие не имеют.
  4. Лица, которые трудятся в условиях Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. При сокращении они получают выходное пособие в тройном размере. Пособие за 4–6 месяцев возможно после регистрации на бирже труда в течение месяца.

При необходимости сократить сотрудников, которые относятся к вышеперечисленным категориям, необходимо предложить им перевод на другую должность или рассматривать увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Запись в трудовой

В день увольнения сотрудникам выдается трудовая книжка с записью об увольнении, которая заносится по приказу. Запись визируется подписью ответственного специалиста, ставится штамп организации. Если человек в день увольнения не может получить свою трудовую книжку, работодатель направляет ему письменное уведомление о необходимости получения документа.

Порядок и перечень выплат при сокращении

Согласно требованиям законодательства уволенные работники получают компенсацию и дополнительные выплаты в виде выходного пособия при сокращении штата.

СОВЕТ! Постановка на учет в Центр занятости позволяет человеку получать пособия по безработице и возможность найти новую работу, пройти повышение квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

Размер выходного пособия

Выходное пособие соответствует среднемесячному доходу работника. Средний заработок определяется как отношение дохода сотрудника за последние 12 месяцев до даты увольнения к количеству фактически отработанных часов. Однако компенсация при сокращении не может быть меньше МРОТ.

Пособие по сокращению определяется по среднему заработку за последние 3 месяца до даты увольнения. Размер пособия заносится в специальную справку, которую заполняет работодатель. Для получения справки необходимо написать соответствующее заявление. Срок изготовления документа – не более трех рабочих дней после подачи заявления.

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы справки, но существуют требования по ее содержанию:

  • реквизиты компании;
  • Ф. И. О. работника;
  • период работы и наименование должности;
  • размер среднего заработка за последние три месяца;
  • информация о рабочем времени (полный или неполный рабочий день);
  • периоды временной нетрудоспособности, командировок и другие обстоятельства за последние 12 месяцев;
  • основание для выдачи справки;
  • подпись главного бухгалтера.

СОВЕТ! Можно взять шаблон справки в Центре занятости населения, так как специалисты ЦЗН предъявляют свои требования по ее оформлению.

Обязательные выплаты

В день увольнения работники должны получить обязательные выплаты:

  1. Материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
  2. Заработную плату за фактически отработанное время.
  3. Премии и другие выплаты, если это прописано локальными нормативными актами организации.
  4. Выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.

Если в организации существует 13-я зарплата, работодатель обязан ее выплатить сокращенному работнику при условии, что человек проработал минимум год в организации.

Сроки выплат

Пособия при увольнении выплачиваются после постановки на учет в Центр занятости. Сделать это нужно в течение двух недель после сокращения.

Механизм получения выплат следующий:

  1. В конце первого месяца со дня увольнения нужно обратиться к последнему работодателю с письменным заявлением о выплате пособия по безработице. Требуется предъявить оригинал трудовой книжки, в которой нет других записей после сокращения.
  2. Третье пособие выплачивается через три месяца после даты увольнения. Для этого также пишется заявление на получение выплаты с предоставлением оригинала трудовой книжки и справки из Центра занятости, подтверждающей статус безработного.

Досрочное сокращение по инициативе работника

В соответствии с Трудовым кодексом РФ сокращение персонала возможно не ранее двухмесячного срока после принятия такого решения. Однако можно произвести досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. Для этого сотрудник пишет заявление с просьбой произвести его досрочное сокращение.

Видео (кликните для воспроизведения).

При одобрении работодателем заявления производится досрочное сокращение по соглашению сторон. Выплаты при досрочном сокращении стандартные, в дополнение наниматель обязан компенсировать средний заработок за оставшиеся дни до заявленной даты увольнения.

ВНИМАНИЕ! Досрочное сокращение возможно в том случае, если работник выполнил все должностные обязанности, либо его функционал уже не востребован. Такой вид увольнения возможен только при взаимном согласии обеих сторон.

Источники


  1. Молчанов, В.И. Огнестрельные повреждения и их судебно-медицинская экспертиза: Руководство для врачей / В.И. Молчанов, В.Л. Попов, К.Н. Калмыков. — М.: Медицина, 2014. — 272 c.

  2. Подхолзин, Б.А. Договоры, обязательства, сделки. Юридический комментарий. Судебная практика. Образцы договоров / Б.А. Подхолзин. — М.: Ось-89, 2014. — 350 c.

  3. Косаренко Н. Н. Валютное право. Курс лекций; Wolters Kluwer — Москва, 2010. — 144 c.
Процедура увольнения при сокращении дорлжности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here