При грубом нарушении трудовой дисциплины можно объявить выговор

Самые важные аспекты в статье: "При грубом нарушении трудовой дисциплины можно объявить выговор". Здесь полностью описана тематика и информация предоставлена в удобном виде. В любой момент можно задать вопрос дежурному юристу.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение. Если работник совершил несколько «нетяжелых» дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Ниже рассмотрим особенности увольнения в каждом из приведенных случаев.

Что понимается под дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником его трудовых обязанностей. Например, нарушение условий трудового договора, положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Вам следует убедиться, что работник под подпись ознакомлен с документом, в котором зафиксирована нарушенная им обязанность. В противном случае доказать, что он знал об этой обязанности, будет сложно.

Какие виды дисциплинарных проступков бывают

Закрытого перечня видов дисциплинарных проступков нет. Некоторые из них приведены в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Это, например, несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, условий трудового договора, должностной инструкции, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ пройти медосвидетельствование, обучение по охране труда, технике безопасности, когда это необходимо для допуска к работе.

Наиболее серьезные нарушения трудовых обязанностей определены в Трудовом кодексе РФ даже как возможные основания увольнения, например: работник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нередки случаи, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. Такой проступок именуют длящимся.

Повторный проступок тоже аналогичен ранее совершенному работником дисциплинарному проступку, за который тот был наказан, но, в отличие от длящегося, их разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину.

За такие дисциплинарные проступки вы можете повторно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Какая ответственность предусмотрена за совершение работником дисциплинарного проступка

За дисциплинарный проступок можно объявить работнику замечание или выговор либо уволить по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Что делать, если работник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей

Если работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Далее подробнее рассмотрим, какие нарушения считаются грубыми и как привлечь работника к ответственности за их совершение.

Что является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

Однократные грубые нарушения названы в п. п. 6, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Некоторые нарушения не называются в Трудовом кодексе РФ грубыми, однако в случае их однократного совершения работник может быть уволен. Например, предусмотрено основание для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Какая ответственность может быть за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Вы вправе уволить работника, если он хотя бы раз совершит грубое нарушение трудовых обязанностей. Но вместо увольнения вы можете выбрать и другой вид дисциплинарного взыскания, например объявить работнику выговор. Это следует из ч. 1, 3 ст. 192 ТК РФ.

Как применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому вам нужно соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: затребуйте у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней он его не представит, составьте об этом акт, издайте приказ об увольнении (ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что за однократное грубое нарушение обязанностей нельзя уволить беременную женщину, а также работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В некоторых случаях вам понадобится соблюсти дополнительные условия, чтобы уволить работника. Например, если вы увольняете несовершеннолетнего, то нужно получить на это согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Как применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

На момент увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работника должно быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор, замечание). Это следует из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием, поэтому вы должны соблюдать установленную процедуру его применения (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). В частности, зафиксируйте второй или последующий проступок, который вы решили положить в основу увольнения, запросите у работника объяснения, исследуйте тяжесть проступка для принятия решения об увольнении.

Читайте так же:  Где перегистрация нарезного оружия

Оформите взыскание-увольнение: издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника (если откажется — составьте акт об этом и сделайте отметку об этом на приказе), внесите запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК РФ, п. 4, абз. 1 п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Ниже рассмотрим некоторые вопросы, возникающие на практике при таком увольнении.

Что необходимо учитывать, если увольняемый — член профсоюза

Если увольняемый работник — член профсоюза, то вам нужно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Если работник является руководителем (его заместителем) профсоюза, указанного в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, и не освобожден от основной работы, вам нужно учесть мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии с ч. 5 — 12 ст. 374 ТК РФ. А при отсутствии такого органа, учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 13 ст. 374 ТК РФ). Если вы увольняете таких работников в течение двух лет после окончания срока их полномочий, то нужно также учитывать положения ч. 5 — 13 ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).

Можно ли уволить с новой должности, если работник нарушал обязанности на старой должности (до перевода)

[2]

Нежелательно, поскольку некоторые суды считают такое увольнение незаконным, в связи с тем что по новой должности работник обязанности не нарушал. Например, такое мнение содержится в Определении Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110.

Внимание! Некоторые придерживаются мнения, что перевод в данном случае не имеет значения, поэтому увольнение возможно. Вы можете принять во внимание такую позицию, но будьте готовы к тому, что суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Можно ли при наличии оснований уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он написал заявление об увольнении

Да, можно, поскольку закон не запрещает уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (при наличии оснований для такого увольнения), даже если он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на его увольнение. Вы не вправе уволить по этому основанию беременную женщину, а также работника в период его отпуска и больничного (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание: уволить работника за виновные действия вы можете, пока не истек срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (обычно — не менее двух недель). Если в течение этого срока вы не успеете оформить увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (с учетом специальной процедуры), вам придется уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины

В этом случае у вас могут возникнуть следующие риски:

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины: основание, оформление

Меры взыскания, применяемые к работнику за нарушение трудовой дисциплины, утверждены статье 192 ТК РФ. В статье разберем, на каких основаниях можно оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а также рассмотрим образец акта о дисциплинарном взыскании.

Наказание за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды наказаний , применяемые работодателем за нарушение работником трудовой дисциплины:

Перечисленные виды взысканий не являются самоисключающими и могут быть применены в любом порядке, в зависимости от тяжести совершенного работником проступка, а также от обстоятельств, которые повлияли на допущенное сотрудником нарушение.

В общем порядке взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяются в следующих случаях:

Кроме того, взыскания могут быть применены к сотруднику, который явился на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В данном случае доказывать систематический характер противоправных действий работодателю не требуется. Также для взысканий не обязательно совершением сотрудником действий, которые привели к аварии, ведь пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения само по себя представляет угрозу для рабочего процесса, а некоторых случаях – и для безопасности сотрудников.

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг

Можно ли штрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины

Пунктом 4 ст. 192 ТК РФ утверждена недопустимость взысканий в иной форме, чем это предусмотрено ТК РФ, а также федеральными законами о труде. Таким образом, работодатель не вправе взыскивать штрафы либо производить иные удержания из зарплаты работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

В то же время работодатель может «наказать» работника материально в случае, если зарплата сотруднику выплачивает с переменной частью (оклад + премия/доплата/бонус). В данном случае взыскание осуществляется на основании трудового договора, согласно которому работодатель вправе не выплачивать сотруднику премию при нарушении трудовой дисциплины, при наличии необходимых документальных подтверждений.

Как оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю оформить взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Читайте так же:  Претензия об отказе навязанной услуги домашний юрист

Этап-1. Установление факта нарушения трудовой дисциплины

Первым этапом взыскания является установления факта нарушения сотрудником трудовой дисциплины. В общем порядке данный факт определяется на основании докладной записки, оформленной руководителем либо коллегой работника. Бланк докладной записки законом не установлен, поэтому руководитель может оформить документ в свободной форме, указав в нем:

  • ФИО, должность сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину;
  • факт нарушения (описание, дата);
  • информация об иных нарушениях, допущенных сотрудником ранее;
  • просьба о мерах взыскания (замечание, выговор, увольнения).

Образец докладной записки можно скачать здесь ⇒ Докладная записка (образец).

Этап-4. Получение объяснений от сотрудника

После получения докладной записки, руководитель компании обращается к сотруднику для получения объяснений относительно причин случившегося. Как правило, беседа с работником проводится в устной форме, после чего следует оформление сотрудником объяснительной записки.

Как и докладная записка, объяснительная оформляется сотрудником в свободной форме на имя руководителя предприятия. В тексте документа работник описывает причины допущенного ним проступка, при необходимости – подкрепляет объяснения документами, подтверждающие наличие уважительных причин (например, при неявке на работу может быть предоставлен больничный лист).

Срок предоставления объяснительной записки – до истечения 2-х дней с момента оформления докладной записки относительно выявленного нарушения.

Образец объяснительной записки можно скачать здесь ⇒ Объяснительная записка об опоздании.

Этап-3. Составление акта о нарушении трудовой дисциплины

На основании докладной записки, прочих документов, подтверждающих нарушение сотрудником трудовой дисциплины, а также объяснительной записки сотрудника, руководитель компании в присутствии двух уполномоченных лиц (сотрудников фирмы) составляет акт о нарушении трудовой дисциплины.

В тексте документа работодатель описывает обстоятельства нарушения, также объяснения сотрудника. В случае отказа сотрудника в предоставлении объяснительной записки, данный факт следует зафиксировать в акте.

После составления акт подписывает руководитель, уполномоченные лица, присутствовавшие при составлении документа, а также сотрудник, в отношении которого установлен факт нарушения трудовой дисциплины (графа «Ознакомлен»).

Акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается в отдел кадров для отражения в личном деле провинившегося работника, второй экземпляр выдается сотруднику для ознакомления.

[1]

Образец акта о нарушении трудовой дисциплины можно скачать здесь ⇒ Акт о нарушении трудовой дисциплины (образец)

Этап-4. Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

На основании акта руководитель издает приказ о применении взыскания к работнику, который нарушил трудовую дисциплину. При определении меры взыскания (замечание, выговор либо увольнения) учитывается:

  • систематичность совершаемых действий;
  • наличие прочих фактов нарушения со стороны сотрудника;
  • репутация работника (уровень ответственность при выполнении работы, профессионализм, отношение коллег).

Бланк приказа о применении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь ⇒ Приказ о применении дисциплинарного взыскания (бланк).

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь ⇒ Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец).

Приказ является основанием для применения мер взысканий (замечание или выговор) с последующим отражением в личном деле (форма Т-2). Запись о замечании или выговоре в трудовую книжку не вносится.

В случае если руководитель решил уволить сотрудника в связи с допущенными проступками, то на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания составляется приказ об увольнении, с последующей записью в трудовую книжку.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Задача каждого руководителя заключается в достижении определенных производственных целей.

Одним из значимых факторов в получении желаемых результатов – соблюдение дисциплины труда и выполнение работниками своих должностных обязанностей в полном объеме.

Законодатель дает право собственнику (ст. 22 ТК РФ) на свое усмотрение применять меры дисциплинарного взыскания в случае, когда работник уклоняется от выполнения своих должностных обязанностей, выполняет недобросовестно порученный ему фронт работы, нарушает установленный трудовой распорядок дня.

Несмотря на то, что налагать взыскания за нарушение дисциплины не является обязанностью руководителя, практически, в зависимости от причин нарушений и последствий для производства, каждый руководитель вынужден прибегать к таким мерам воздействия на сознание нерадивых сотрудников.

Допустим, экономист планового отдела Белова Н. И. ежедневно опаздывает на работу.

Рабочий день начинается с 9.00 часов, Белова Н.И. приходит в 9.30 часов, ссылаясь на то, что утром заводит малыша в детский сад.

Руководитель может, конечно, счесть причину опозданий уважительной и не привлекать экономиста к дисциплинарной ответственности.

Однако рядом работающие коллеги также могут найти массу подобных причин (например, нужно собрать и отправить ребенка в школу, добираться до работы двумя транспортными средствами и прочие).

О трудовой дисциплине и соблюдении режима рабочего времени в таком случае можно просто забыть.

Каждый будет появляться на работе, когда ему удобно.

Поэтому, требования выполнения установленного уставом предприятия и другими локальными актами одинаковы для всех.

Трудовое законодательство разрешает за одно нарушение наложить одно из дисциплинарных взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения определены в ст. 192, ст. 193 ТК РФ.

В общих случаях это может быть:

  • сделано замечание (относится к предупредительной форме);
  • более строгим считают объявление выговора;
  • в крайних случаях, когда допущены грубые нарушения или работник систематически нарушает трудовую дисциплину, уже имеет взыскания, но не сделал соответствующих выводов, допустимо увольнение.

Для отдельных категорий служащих имеются дополнительные меры, предусмотренные федеральными законами или специальными положениями.

В любом случае, применять дисциплинарные наказания, не предусмотренные законодательными актами, в положениях о дисциплине или уставе недопустимо.

Когда можно предусмотреть возможность дисциплинарного взыскания

Обращаясь к Трудовому кодексу РФ, мы видим, что в ст. 189 дается определение дисциплины труда, соблюдение которой имеет право руководитель требовать от своих подчиненных.

Прежде всего, работники, подписывая трудовые договора, берут на себя обязательства по соблюдению:

  • правил поведения, в соответствии с трудовым законодательством и другими федеральными законами, касающиеся специфики их работы;
  • норм, установленных локальными документами, действующими в организации;
  • условий трудового соглашения, заключенного с работодателем и выполнению объема работы в соответствии с должностной инструкцией;
  • соблюдению трудового распорядка, установленного Правилами, разработанными для конкретного предприятия (учреждения).
Читайте так же:  Возвращаются ли алименты если было оспорено отцовство

В случае несоблюдения дисциплины труда, невыполнения своих непосредственных обязанностей, недобросовестного отношения или игнорирования полученных поручений, работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

В законе нет строгих ограничений, в каких случаях можно обойтись самым мягким из имеющихся взысканий, выраженном в виде замечания, сделанного за проступок сотрудника и носящего предупредительный характер, а что можно считать более серьезным нарушением и объявить выговор.

Изучив обстоятельства нарушений, допущенных работником и характер последствий, право остается за работодателем в выборе меры взыскания или прощения, посчитав причины уважительными для действий в сложившейся ситуации именно таким образом, как поступил работник, совершая при этом нарушение дисциплины или трудового договора.

Рассмотрим уже приведенный выше пример с опаздывающей Беловой Н. И.

Получив докладную записку от начальника планового отдела об опоздании находящейся в непосредственном подчинении сотрудницы, работодатель затребует взять с работницы письменные объяснения.

Узнав причину опозданий, он может:

  • в устной форме провести беседу с экономистом Беловой Н. И. и предупреждением при повторном нарушении дисциплины привлечь ее к ответственности, наложив взыскание;
  • либо оформить сразу дисциплинарное взыскание, на свое усмотрение.

Например, если основной объем своих должностных обязанностей выполняет своевременно и добросовестно, – сделать замечание.

В том случае, когда выяснится, что из-за опозданий, Белова Н. И. задерживает сдачу отчетов, очевидно, что ей будет объявлен выговор.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если Белова Н. И. не сделает для себя соответствующих выводов и продолжит опаздывать на работу, при уже имеющемся действующем в течение года взыскании, руководитель имеет право ее уволить.

В трудовой книжке будет сделана соответствующая запись со ссылкой на часть 5 ст. 81 ТК РФ.

Если мы обратимся к нормам ст. 81 ТК РФ, можно сделать выводы, когда законодатель предусматривает возможным применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, кроме как мы уже показали на примере, случаев неоднократного неисполнения трудовой дисциплины, при имеющемся взыскании.

Даже за однократное грубое нарушение правомерно уволить работника:

  • если он не является на работу вовсе, либо отсутствует более четырех часов, что приравнивается к прогулу, не имея серьезных уважительных причин;
  • позволяет себе находиться на работе в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя, наркотиков, токсических веществ);
  • не соблюдает сохранение тайны конфиденциальной информации, доверенной ему по роду деятельности в отношении других сотрудников или касающейся производства, деятельности организации;
  • допущенное хищение имущества, принадлежащего третьим лицам или предприятию (его уничтожение или порчу);
  • нарушение требований охраны труда, в случаях тяжелых последствий, выраженных к выводу из строя оборудования или травматизму людей;
  • за утрату доверия лицами, обслуживающими денежные и материальные ценности;
  • в ситуациях, когда работники, занимающиеся воспитательной работой, совершают поступки, несовместимые с нормами морали, даже если это происходит вне работы и работодателю стало известно не позднее чем через год после содеянного факта;
  • если выяснится, что документы, предъявленные при трудоустройстве (паспорт, трудовая книжка, дипломы об образовании) подделаны.

Для руководителей структурных подразделений, филиалов, могут быть применены дополнительные основания для увольнения:

  • когда принимаются решения, повлекшее неправомерное использование имущества предприятия или причинившие иной ущерб оборудованию и производству;
  • грубое однократное нарушение трудовых обязанностей и норм законодательства.

Другие случаи применения дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены в федеральных законах, касающихся отдельных категорий работников.

В каком порядке применимо взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Важно отметить, что законодатель не устанавливает очередности применения дисциплинарной ответственности.

Обязанного соблюдения порядка от менее строго взыскания переходить к крайним мерам не существует.

В зависимости от совокупности причин, почему к работнику применяется наказание, может быть выбран любой из видов дисциплинарного взыскания.

При этом в любой ситуации, согласно ст. 193 ТК РФ нужно оформить нарушение трудовой дисциплины по четкому алгоритму, чтобы в дальнейшем, при желании работника обжаловать принятое руководством решение, не было признано незаконным и отменено.

В противном случае, например, при отсутствии необходимых документов и несоблюдении процессуальных действий, уволенного за нарушение условий трудового договора (дисциплины) могут по решению суда восстановить в прежней должности.

Кроме того, это чревато для собственника дополнительными материальными затратами:

  • на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • возмещение расходов, понесенных уволенным работником за услуги адвоката;
  • в отдельных случаях морального ущерба.

Что нужно делать, чтобы взыскание было применено с соблюдением норм закона?

  1. Довести до сведения первого руководителя (собственника) суть нарушений, допускаемых непосредственным подчиненным (коллегой по работе). Это можно сделать в произвольно написанной докладной записке (рапорте).
  2. При необходимости составить акт за подписью свидетелей о факте нарушения трудовой дисциплины.
  3. Истребовать от провинившегося работника письменное объяснение поведению.
  4. При отказе писать объяснительную записку, через два дня составить соответствующий акт.
  5. Учтя все факторы содеянного проступка, после принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания, издается письменное распоряжение (приказ), с указанием конкретных причин привлечения к ответственности и выбранного вида взыскания.
  6. В течение трех дней после оформления, регистрации приказа о наложении взыскания, необходимо под роспись ознакомить сотрудника, на которого оно наложено.
  7. В случае отказа ставить подпись, составляется очередной акт, либо копия документа пересылается на домашний адрес работника заказным письмом с уведомлением о получении адресатом.

Издание приказа о привлечении к ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Для того чтобы наложить дисциплинарное взыскание, руководитель должен удостовериться в факте допущенных нарушений и конкретной вины сотрудника, собрав необходимые письменные документы.

Приказ может быть издан не позднее одного месяца после доложенной собственнику ситуации.

Исключается время, когда провинившийся работник:

  • находится в отпуске;
  • отсутствует на работе по причине болезни;
  • других уважительных причинах, когда сотрудника нет (например, в дальней командировке).
Читайте так же:  Можно ли сделать возврат сотового телефона

После установленного факта нарушения события не должно пройти полгода, а в исключительных случаях выявленных нарушений в ходе проведения ревизии (аудиторской проверки), не более двух лет, когда возможно принять дисциплинарные меры воздействия.

В письменном распоряжении должно быть отражено за какой проступок человека привлекают к ответственности и вид наложенного взыскания.

Унифицированной формы для замечания или объявления выговора не существует, можно разработать в организации свой бланк, с учетом основных требований к документам такого рода.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

г. Подольск «21» марта 2017г.

О дисциплинарном взыскании.

В связи в связи с регулярными опозданиями на работу и отсутствием на рабочем месте экономиста Беловой Н.И. с 09 часов 00 минут до 09 часов 30 минут без уважительной причины в период с 13. 03. 2017 года по 17. 03. 2017 год,

Объявить выговор экономисту ООО « Пегас» Беловой Надежде Ивановне.

  • докладная записка начальника планового отдела от «17» марта 2017 г.;
  • объяснительная записка экономиста Беловой Н.И. от «17»марта 2017 г.;
  • акт об отсутствии на работе с 09.00 ч до 09. 30 ч в период с 13.03. 2017 г. по 17. 03. 2017 г. от 17. 03. 201 7г.

Генеральный директор ООО « Пегас» _______________

Начальник планового отдела _______________________

Старший инспектор отдела кадров __________________

С приказом ознакомлена Белова Н. И. «22»марта 2017 г.

Как снять дисциплинарное взыскание?

По общепринятым правилам срок действия дисциплинарного наказания ограничен одним годом, после чего оно аннулируется и считается, что у работника нет взысканий.

В случае, когда после совершенной дисциплинарной провинности сотрудник зарекомендовал себя с лучшей стороны и добросовестно относится к выполнению должностных обязанностей, взыскание может быть снято досрочно.

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий описан в ТК РФ.

Ссылаясь на нормы ст. 194 ТК РФ, издается приказ «о снятии дисциплинарного взыскания»:

  • по усмотрению работодателя;
  • рассмотрев заявление привлеченного ранее к ответственности сотрудника;
  • учитывая ходатайство непосредственного руководителя или профсоюзного органа организации.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Трудоустраиваясь на работу в организацию, предприятие любой формы собственности, каждый человек, имея конечную цель повышения своего благосостояния, берет на себя обязательства по выполнению определенных должностных обязанностей, оговоренных в трудовом договоре.

Кроме этого, он должен соблюдать установленный в организации режим рабочего времени, нормы, предусмотренные утвержденными Уставом предприятия, коллективным договором и другими локальными правовыми актами, принятые в каждом учреждении с учетом производственного профиля.

За нарушение трудовой дисциплины или недобросовестное выполнение непосредственных трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к ответственности, наложив одно из взысканий по отдельно взятому проступку.

В случае установления факта:

с виновного лица должно быть затребовано письменное объяснение о причинах такого поведения или совершенных действий.

Любое дисциплинарное нарушение нужно задокументировать должным образом, для того, чтобы в случае обращения работника в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, работодатель смог представить документы, подтверждающие как наличие самого факта дисциплинарного проступка, так и соблюдение требований ст. 193 ТК РФ о порядке применения взыскания.

Учитывая совокупность обстоятельств, приведших к рассмотрению дисциплинарного проступка, личность работника, степени его вины в случившемся, последствия совершенных действий для общей работы организации и трудового коллектива в целом (или отдельных сотрудников), работодатель имеет право на свое усмотрение, признав причины, указанные в письменном объяснении сотрудника (с приложенными по возможности оправдательными документами) уважительными:

  • простить незначительное и не имевшее серьезных последствий для предприятия нарушение дисциплины (например, уход с работы раньше времени на один час, в связи с сообщением по телефону о том, что заболел ребенок, которого нужно забрать из детского сада);
  • сделать письменное замечание, как дисциплинарное взыскание, подходящее под предупреждающую меру ответственности;
  • объявить выговор, являющимся строгой мерой ответственности;
  • уволить с предприятия с занесением соответствующих сведений в трудовую книжку работника (при многократно повторяющихся случаях нарушения дисциплины, за какие уже имеются не погашенные взыскания или грубом нарушении, имеющим тяжелые последствия для организации и других сотрудников, действий, приведших к утрате доверия со стороны работодателя).

Можно ли считать объявленный выговор одним из видов дисциплинарного взыскания?

Как мы уже обращали внимание, Трудовым кодексом РФ предусмотрены три меры наложения дисциплинарного наказания, одним из видов каких является именно объявление выговора.

Нужно понимать, что любое дисциплинарное взыскание оказывает моральное и психологическое воздействие на человека, несмотря на тот факт, что привлечение к дисциплинарной ответственности (если только не приняты крайние меры и сотрудника не уволили за дисциплинарное нарушение), в трудовой книжке не отражается.

Хотя инспектор отдела кадров может делать пометки в личном деле работника о привлечении к наказанию работника, кроме как внутреннего документооборота эти сведения никуда не попадут.

Решив сменить место работы, можно надеться, что новый работодатель никогда не узнает о былых нарушениях дисциплины или привлечении к ответственности за ненадлежащим образом исполнение должностных обязанностей.

Но, уповать на этот факт не стоит.

Например, после грубого нарушения дисциплины, такого как распитие спиртных напитков, в рабочее время, вам удастся уговорить руководителя не привлекать к дисциплинарной ответственности, но при категоричной его настроенности, оформить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон.

Нет никакой гарантии, что трудоустроившись в новую организацию, кто-нибудь из осведомленных товарищей не сообщит новому начальнику истинную причину вашего увольнения, что может повлиять на отношение к вам.

Аналогично и при вынесении нескольких выговоров за дисциплинарные нарушения дающих право руководителю уволить вас по ч. 5 ст. 81 ТК РФ.

Вряд ли собственник другого предприятия захочет видеть в штате своего трудового коллектива такого специалиста (даже имеющего редкий профиль).

Читайте так же:  Главрач больницы заверяет доверенности для банка

Пример как составить документ о вынесении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Узнав о факте, что сотрудник уклоняется от выполнения своей непосредственной работы, или исполняет ее некачественно из письменной докладной записки непосредственного руководителя участка (структурного подразделения) или начальника отдела, собственник поручает обычно либо этому лицу, либо инспектору отдела кадров истребовать объяснения в письменном виде по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Через два дня, если не последовало никаких объяснений халатного отношения к работе, составляется акт об отказе дачи пояснений за подписью нескольких свидетелей.

Обычно это: непосредственный руководитель работ (может быть и рядовой сотрудник учреждения), инспектор отдела кадров и представитель профсоюзного органа предприятия.

Наложение дисциплинарного взыскания проводится в течение одного месяца после момента, когда стало известно о нарушении, допущенном работником.

По факту неисполнения обязанностей или нарушения трудовой дисциплины, распорядка дня организации может быть составлен акт, также за подписью нескольких свидетелей.

На основании этих документов, учитывая причины, почему сотрудник не выполнил задание, прогулял или совершил другое дисциплинарное нарушение, руководитель делает письменное распоряжение (издает приказ) о наложении одного из видов дисциплинарного взыскания.

Провинившейся работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом в течение трех дней после даты его регистрации.

В случае отказа расписываться в листе рассылки, можно составить опять акт о том, что работника ознакомили с содержанием распоряжения о дисциплинарном наказании или отправить копию документа по почте заказным письмом с уведомлением и описью.

Допустим, экономист планового отдела Беляева Н. И. не сделала вовремя смету предстоящих расходов на 2 квартал 2017 года, что входит в ее обязанности, согласно трудовому договору, несмотря на устное напоминание начальника планово-экономического отдела.

Приведем акт о дисциплинарном взыскании, образец:

г. Калуга «15» марта 2017 года

«О дисциплинарном взыскании»

Мною, начальником планово-экономического отдела Дедова Е.В. установлено, что «15» марта 2017 г. экономистом планово-экономического отдела Беляевой Н.И. не была своевременно до «15» марта 2017 года подготовлена смета предстоящих материальных расходов на второй квартал 2017 года для возможности ее согласования и утверждения.

Таким образом, экономист Беляева Н. И. не выполнила возложенные на нее должностные обязанности, что согласно должностной инструкции является грубым нарушением.

В соответствии со ст.192 ТК РФ, на экономиста планово-экономического отдела Беляеву Надежду следует наложить один из видов дисциплинарного взыскания в виде:

  • предупреждения в форме замечания;
  • объявить выговор;
  • уволить

[3]

Начальник планово-экономического отдела _______ ФИО

Старший инспектор отдела кадров ______________ ФИО

Председатель профсоюзного комитета____________ ФИО

С актом ознакомлена экономист Беляева Н. И. «15» марта 2017 года.

Какие правовые последствия могут наступить для сотрудника в результате полученного выговора

Для любого нормального человека получить выговор неприятно.

Если за промежуток времени, когда дисциплинарное взыскание не снято (в течение одного года, согласно ст. 194 ТК РФ), работник совершит другой проступок, он может быть уволен за систематическое нарушение дисциплины.

О продвижении по службе можно забыть пока действует дисциплинарное взыскание.

Кроме того, в основном во всех организациях, в принимаемых локальных документах, в частности Положении о премировании, предусматривается лишение премиальной выплаты лицам, имеющим замечание или выговор также на время действия этого взыскания.

Правовые последствия, какие могут последовать для работодателя, объявившего выговор

С учетом того, что любой человек вправе защищать свои интересы, работник, считающий, что получил незаслуженно выговор, может обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в трехмесячный срок с момента его издания (или ознакомления) в органы, уполномоченные решать индивидуальные трудовые споры.

В случае недостаточно собранных документальных подтверждений о вине работника в нарушении дисциплины, неисполнения ним трудовых обязанностей, или неправильно оформленном дисциплинарном взыскании:

  • решением комиссии по трудовым спорам;
  • постановлением трудовой инспекции;
  • решением районного суда,

приказ об объявлении выговора будет признан не соответствующим закону.

В отдельных случаях руководителя за нарушение трудового законодательства могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Срок, в какой можно вынести выговор

Как и любое дисциплинарное взыскание, выговор можно объявить не позднее одного месяца с момента, когда установлен достоверно факт нарушения.

В этот период времени не входит время, когда сотрудник отсутствует по уважительным причинам на работе, находясь в любом из видов отпуска, на лечении, в командировке.

Досрочное аннулирование дисциплинарного взыскания

Видео (кликните для воспроизведения).

Ст. 194 ТК РФ разрешено работодателю по собственному усмотрению или заявлению самого привлекаемого к дисциплинарному взысканию работника, ходатайству непосредственного его руководителя или представителя профсоюзного комитета организации, снять взыскание не дожидаясь окончания года.

С учетом последующего поведения и выполнения порученной работы, собственник может издать новый приказ об аннуляции объявленного выговора.

Источники


  1. Энциклопедия будущего адвоката: моногр. ; КноРус — М., 2012. — 1000 c.

  2. Шнитенков, А. В. Глава 23 УК РФ. Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях. Постатейный комментарий. Судебная практика: моногр. / А.В. Шнитенков. — М.: Юстицинформ, 2018. — 917 c.

  3. Правоведение. — М.: Флинта, МПСИ, 2010. — 360 c.
При грубом нарушении трудовой дисциплины можно объявить выговор
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here