Гарантии при увольнении по ст 288

Самые важные аспекты в статье: "Гарантии при увольнении по ст 288". Здесь полностью описана тематика и информация предоставлена в удобном виде. В любой момент можно задать вопрос дежурному юристу.

Гарантии при увольнении по ст 288

Гарантии при увольнении по ст 288

Гарантии от необоснованных увольнений

В отношении работника, работающего у работодателя — физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора: он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК). Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК). — повторное в течение года грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения; — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ — На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона.

Трудовое право

180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника. На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение совместителя

282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.

4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет. Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына.

При этом положения Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко» УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21 О прекращении трудового договора Уважаемый Вадим Викторович! Генеральный директор Петров /П. П. Петров / С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В.

В. Андреев/ Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко» В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления.

Гарантии при увольнении по ст 288

Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде. Милые женщины! Поздравляем вас с замечательным праздником 8 Марта.

Ваши сотрудники всегда качественно, быстро и четко дают ответы на наши вопросы…»

Увольнение совместителя по ст

Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях. Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника. На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г.

по делу N 33-6794 Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М.

[1]

В., при секретаре Б., Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г.

Особенности увольнения совместителей

288 ТК РФ, будет незаконным. Постановление Президиума Московского городского суда от 10.10.2008 по делу № 44г-391 В подобных ситуациях необходимо обеспечить строгое соблюдение всех требований и ограничений, установленных Трудовым кодексом РФ для увольнений по инициативе работодателя.

В частности, по ст. 288 ТК РФ работодатель не вправе уволить: • работников-совместителей в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске[13]; • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет[14]; • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери 14 .

Как расторгнуть договор с работником по совместительству?

Расторжение трудового договора с совместителем аналогично увольнению основных работников, т.е.

Как видите, увольнение в связи с принятием основного сотрудника в данный перечень не входит, сократить такую сотрудницу тоже нельзя.

Таким образом, уволить совместителя, у которого ребенку не исполнилось 3х лет можно только, если сотрудница сама не изъявит желание расторгнуть ТД, либо руководствуясь статьей 261 Трудового кодекса. Расторжение ТД по другим основаниям будет неправомерным, работодателя могут привлечь к уголовной (ст.145 УК) и административной (ст.5.27 КоАП) ответственности, а работница будет восстановлена в судебном порядке.

Вот например разъяснения Роструда по этому поводу: Письмо ФС по труду и занятости от 24 ноября 2008 года N 2607-6-1

«О некоторых разъяснениях положений трудового законодательства»

2. Статьей 288 Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Также судебная практика показывает, что совместителей, имеющих ребенка в возрасте до 3х лет, уволенных по ст.288 ТК, восстанавливают на работе, например:

Вопрос 133

При этом основания делятся на: -общие, распространяющиеся на всех работников; -дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (например, педагогические работники, государственные служащие, судьи, прокуроры).

Установленный законом закрытый перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя представляет собой одну из существенных гарантий права на труд.

Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Виды оснований увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на: 1)общие– для всех категорий работников; 2)дополнительные – для некоторых категорий работников (п.

4, 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК): -связанные с виной работника (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК); -связанные с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности); -связанные с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Виды нарушений при увольнении

Однако существует и более строгое наказание увольнение.

Читайте так же:  Жалоба на действия коллекторов в фссп образец

Это не правомерно. прогул это конечно нарушение и он должен получить дисциплинарку но для увольнению должно быть как минимум два дисциплинарных проступка. так что можно смело подавать в суд. Особого внимания заслуживает увольнение беременной женщины за прогул.

При нарушении трудовой дисциплины сотрудницей в положенииПорядок увольнения Процедура этого вида увольнения аналогична расторжению трудового соглашения по собственному желанию . Нет не правомерно, но если грозит статья, я бы воспользовалась, со статьей куда потом? Но запись в трудовой с такой статьей, лишит тебя, в дальнейшем, практически любой работы.

Согласно статьи 84.1. Трудового кодекса — Общий порядок оформления прекращения трудового договора А согласно статьи 140 Трудового кодекса — Сроки расчета при увольнении В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Какие выплаты положены работнику увольняемому по 288 тк рф

На выплаты при увольнении в размере 2-недельного среднего заработка можно рассчитывать в случае (ст. 178 ТК РФ):

  • отказа от перехода на другое место работы или отсутствия соответствующей вакансии, если работник не может больше оставаться на прежнем месте по медицинским показаниям;
  • призыва на военную службу;
  • отказа от переезда в другую местность в связи с нуждами работодателя;
  • восстановления в прежней должности сотрудника, ранее исполнявшего обязанности увольняемого работника;
  • изменения условий договора, повлекшего отказ работника от продолжения выполнения трудовых функций.

Выходное пособие в размере 3-месячного оклада выплачивается лицам, занимающим руководящие должности (директорам, главным бухгалтерам), если причиной расторжения трудового договора стала смена собственника организации.

Увольнение совместителя (внешнего, внутреннего). выплаты совместителю

Раздел совместно нажитого имущества Москва от 15000 руб. Похожие вопросы

  • Правомерно ли при реорганизации компании изменение условий трудового договора и увольнение по статье 77 ТК РФ пункт 7 часть 1? 30 Июня 2016, 09:21, вопрос №1300145 5 ответов
  • В течение какого времени можно отозвать заявления об увольнении, согласно ст.80 ТК РФ? 11 Сентября 2016, 12:39, вопрос №1373764 2 ответа
  • Увольнение по статье 336 тк рф 22 Сентября 2016, 20:00, вопрос №1385731 1 ответ
  • Увольнение по статье 77 ТК РФ 18 Июня 2015, 08:56, вопрос №875291 1 ответ
  • Увольнение по ст.

Увольнение по статье 288

Опять же запись выполняется только в случае фиксации записи о трудоустройстве, которая выполняется кадровиком основного работодателя при наличии копии соответствующего приказа, полученного по месту совместительства. Трудовая книжка из места постоянной работы не изымается и на руки владельцу не выдается. Увольнение совместителя по желанию Собственная инициатива работника выражается в виде личного желания и закреплена в ТК РФ (п.3 ст.77).

Совместитель обязан проинформировать работодателя о данном намерении посредством представления письменного заявления. Заявление пишется заранее, учитывая положенный 2-хнедельный срок отработки, который отсчитывается с даты, следующей после дня передачи документа работодателю. Увольнение можно провести любой датой, если обе стороне не против этого.
При этом основанием уже будет выступать соглашение сторон, в документации указывается п.1ст.77 ТК РФ.

Выплаты при увольнении: особенности расчета

ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение.
27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены. В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности.

Расторжение бесрочного трудового договора по ст. 288

  • Сведения о работодателе;
  • Реквизиты договора о совместительстве;
  • Дата увольнения;
  • Данные о совместителе;
  • Статья ТК РФ, позволяющая расторгнуть отношения с указанным лицом;
  • Документ, выступающий основанием для увольнения (заявление совместителя, уведомление или предупреждение работодателя);
  • Подпись руководителя;
  • № и дата формирования приказа.

Приказ нужно донести до сведения совместителя под подпись. Если для оформления используется типовой бланк, то в нем имеется специальное поле, в котором увольняющийся ставит подпись и указывает текущую дату. Если нет возможности предоставить совместителю приказ под роспись, то также выполняется аналогичная отметка.

Увольнение совместителя по статье 288 тк рф

Практика увольнений совместителей по дополнительному основанию (пластинина н.)

Какие выплаты положены работнику при увольнении?

Качество работы ниже плинтуса. По основному месту работы трудится с 8 утра до 17 вечера. Работать на организацию полноценно соответственно не может. По собственному желанию не уходит. Думаем расторгнуть с ней договор по статье 288 ТК РФ, взяв на её должность на полную ставку человека, который сейчас работает по договору ГПХ.

Интересует порядок действий, которые нужно сделать. Можем ли мы не предлагать ей перейти на полную ставку, а принять сразу другого человека? Или она имеет первоочередное право занять должность? Сначала нужно человека принять, а потом уведомить совместителя, и две недели выплачивать зарплату? отпуск по совместительству, внешнее совместительство, увольнение по статье, работа по совместительству, трудовой кодекс РФ Свернуть Ответы юристов (4)

  • Все услуги юристов в Москве Привлечение сотрудников к ответственности Москва от 5000 руб.

Увольнение совместителя: арбитражная практика.

ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения.

При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010. Необходимо доказать факт принятия основного работника.

Читайте так же:  Как полуить с работодателя серую зарплату при увольнении

Гарантии при увольнении по ст 288

Как расторгнуть договор с работником по совместительству?

Расторжение трудового договора с совместителем аналогично увольнению основных работников, т.е. договор может быть расторгнут:

Но, на совместителей, имеющих детей в возрасте до 3х лет также распространяются гарантии при расторжении трудового договора, установленные статьей 261 ТК.

Так, в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса расторжение ТД по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3х лет не допускается, за исключением некоторых случаев:

Увольнение по ст.288 ТК относится к инициативе работодателя.

Как видите, увольнение в связи с принятием основного сотрудника в данный перечень не входит, сократить такую сотрудницу тоже нельзя.

Таким образом, уволить совместителя, у которого ребенку не исполнилось 3х лет можно только, если сотрудница сама не изъявит желание расторгнуть ТД, либо руководствуясь статьей 261 Трудового кодекса.

Расторжение ТД по другим основаниям будет неправомерным, работодателя могут привлечь к уголовной (ст.145 УК) и административной (ст.5.27 КоАП) ответственности, а работница будет восстановлена в судебном порядке.

Вот например разъяснения Роструда по этому поводу:

Письмо ФС по труду и занятости от 24 ноября 2008 года N 2607-6-1 «О некоторых разъяснениях положений трудового законодательства»

Статьей 288 Кодекса установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Также судебная практика показывает, что совместителей, имеющих ребенка в возрасте до 3х лет, уволенных по ст.288 ТК, восстанавливают на работе, например:

Гарантии от необоснованных увольнений

. Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены ТК и иными федеральными законами.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой ему времени вынужденного прогула (ст.

Уровень гарантий, установленных ТК для высвобождаемых работников, различается в зависимости от того, по какому из этих оснований расторгается трудовой договор.

В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

В отношении работника, работающего у работодателя — физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора: он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст.

Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст.

— повторное в течение года грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения;

— применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ — На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона.

Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях — Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента.

Схема построения базисных индексов — Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) — относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления.

Международное космическое право — Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию.

Гарантии при увольнении по ст 288

Можем ли мы не предлагать ей перейти на полную ставку, а принять сразу другого человека? Или она имеет первоочередное право занять должность?

Сначала нужно человека принять, а потом уведомить совместителя, и две недели выплачивать зарплату?

да, можете не предлагать, т.к.

основное место работы у нее есть.

сначала уведомить, потом расторгнуть и принять нового сотрудника

Можете, Вам предлагать ничего не нужно. Закон не требует.

Сначала нужно человека принять, а потом уведомить совместителя, и две недели выплачивать зарплату?

Вы уведомляете совместителя о том, что примете на эту должность основного работника, а уж в каком порядке не важно.

Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1

Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1

Дискуссия на форуме

А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по

1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно

предложения о сотрудничестве?

2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф. И.О. нового

Видео (кликните для воспроизведения).

3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый)

сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя

Б 1. Вы даете ссылку на ст. 288, следовательно, ее знаете. Там черным

по белому: «. может быть прекращен в случае приема на работу

работника, для которого эта работа будет основной. «. Из этого,

следует что «предложения о сотрудничестве» недостаточно.

2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.

Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание

3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема

Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора.

По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях.

Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.

Несмотря на отсутствие в норме ст. 288 ТК требований к подобному уведомлению, представляется необходимым указывать там фамилию принятого работника, для которого эта работа будет являться основной. Судебная практика идет именно по такому пути, требуя доказывать принятие работодателем конкретного работника на место бывшего совместителя.

Читайте так же:  Служебка дополнительный объем работ функционал

На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-6794

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М. В., при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта 2011 г. кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. по делу по иску М. к ОАО «Мостострой-13» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом. прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В., полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения,

М. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области и был уволен 31.07.2010 с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области с 31.07.2010, взыскать заработок за июль 2010 г., а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Представитель ОАО «Мостострой-13» иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по совместительству. С 01.06.2010 М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль 2010 г.

14.07.2010 в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М. лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08.2010, когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы.

Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. иск частично удовлетворен.

В кассационной жалобе ОАО «Мостострой-13» просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с трудовым договором от 08.10.2007 и приказом от 08.10.2007 N 406-к М. был принят на работу водителем в обособленное подразделение ОАО «Мостострой-13» г. Москвы.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 22.10.2010 ОАО «Мостострой-13» имеет обособленное подразделение открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы, зарегистрированное по адресу: .

Согласно уведомлению от 14.07.2010 N 141 ОАО «Мостострой-13» предупреждало М. о расторжении трудового договора датой 31.07.2010 по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Согласно почтовому извещению уведомление от 14.07.2010 N 141 было получено М. лично датой 29.07.2010.

Согласно приказу от 31.07.2010 N 231-к М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО «Мостострой-13» г. Москвы по ст. 288 Трудового кодекса РФ.

В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

[2]

В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе.

В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб.

На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб.

Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 — 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.

Читайте так же:  Купил самокат собрал можно ли сдать

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» — без удовлетворения.

Таким образом, правильное уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, будет выглядеть так:

Общество с ограниченной

ответственностью «Лютик» Менеджеру отдела продаж

(ООО «Лютик») В. И. Сергееву

О прекращении трудового договора

Уважаемый Виталий Игоревич!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 24.01.2011 N 2/11 будет прекращен спустя 2 недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу Антипова А. А., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Никулин К. С. Никулин

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Сергеев В. И. Сергеев

Порядок увольнения совместителя с работы по статье 288 ТК РФ

Совместительство — довольно частое явление. Сотрудники, работающие на таких должностях, отрабатывают не полный день, а только исполняют определенные обязательства в то время, когда они не заняты на основной работе. Совмещение бывает внутренним и внешним, но увольнение совместителя любой категории должно быть оформлено в официальном порядке.

Прием и увольнение

Руководитель обязан помнить, что совместитель имеет такие же права, как и другие сотрудники. Потому прием на работу или освобождение от должности проводяться на единых основаниях. Оформление выполняется в несколько этапов:

  1. Подача заявления, которое содержит просьбу о принятии на определенную должность (внешний совместитель при этом обязан подать в кадровую службу свидетельство об образовании и общегражданский паспорт).
  2. Составление трудового соглашения.
  3. Издание приказа о том, что сотрудник принят на должность по совместительству.

Во время приема не надо подавать выписку из трудовой либо ее ксерокопию. Внимание надо обратить на комментарии в трудовом соглашении: они играют основную роль, когда становится вопрос об увольнении по совместительству. Остальной порядок должен соблюдаться точно так же, как для других работников.

Трудовое соглашение для совместителей аналогично тому, что предлагается всему штату работающего персонала. Договор бывает срочным либо бессрочным. Именно это имеет основное значение во время прекращения деятельности. Если составляется срочный контракт, то соглашение обеих сторон обязано иметь окончательную календарную дату, к примеру, завершение строительных работ. В бессрочном соглашении этот срок не указывается, договор составляется на постоянной основе и действует до увольнения совместителя по соглашению сторон либо по собственному желанию.

Причины освобождения от должности

В этом случае основания такие же, как и для основного штата работающих сотрудников на предприятии. Но увольнение запрещено во время больничного или отпуска. Дата расторжения договора в таком случае не может указываться ранее той, когда сотрудник выйдет на работу.

Если работник занимает должность определенное время, то увольнение внешнего совместителя может произойти лишь по истечении указанного срока и никак иначе. Существуют и исключения, чтобы уволить внешнего совместителя: ликвидация компании, нарушение распорядка, дисциплинарные взыскания.

Увольнение может происходить:

  • по взаимному соглашению обеих сторон;
  • по собственному желанию работника;
  • по инициативе руководителя.

По собственному желанию

На это имеет право любой сотрудник, при этом приказ обязан составляться с учетом законодательства Российской Федерации. Порядок следующий: вначале необходимо составить и отправить заявление руководителю, после этого издается приказ и сотрудник освобождается от должности.

Зачастую руководитель требует двухнедельную отработку. Этого понятия в настоящем законодательстве сегодня не существует. Ситуация такова: работник должен известить руководителя о том, что он будет увольняться, не менее чем за 14 дней. Исчисляться дата начинает со следующего дня после уведомления руководства. Увольнение можно произвести и раньше по общему соглашению сторон.

Еще один момент — в указанный четырнадцатидневный срок сотрудник не обязан находиться на рабочем месте. Он вправе уйти в положенный отпуск или использовать больничный, при этом сроки увольнения не смещаются и не изменяются.

Сокращение рабочего места

Трудовые гарантии обеспечиваются работникам по совмещению наравне с остальными сотрудниками, точно так же, как и их обязанности. Согласно закону, не исключена возможность сокращения.

Увольнение совместителя по сокращению аналогично процедуре, которая относится к основным сотрудникам: руководитель за два месяца должен известить, что в штатное расписание вносятся изменения (об этом составляется соответствующее распоряжение). За это время, до дня ухода с работы, совместителю обязаны предложить иные рабочие должности, если таковые имеются.

Свободные рабочие места могут быть с меньшей зарплатой, а также не настолько престижными. От этих должностей можно отказаться, в этом случае создается приказ об увольнении совместителя по сокращению штата в положенный срок. Выходное пособие начисляется точно так же, как и основным работникам: при расчете (средняя заработная плата за месяц) и еще в течение двух месяцев, если человек не смог трудоустроиться за это время.

Во время сокращения нет отличий между совместителями или основными сотрудниками, и дискриминация с учетом этого обстоятельства незаконна.

Это подтверждается и судебными решениями. Всегда можно составить иск против работодателя, если сотрудник считает, что его законные права нарушены.

По инициативе руководителя

В этом случае трудовые взаимоотношения могут быть завершены с учетом общих оснований. В первую очередь, за систематическое нарушение внутреннего распорядка предприятия. На сегодняшний день кодекс предусматривает несколько разновидностей взысканий: замечание, личный выговор, увольнение. Все эти штрафные санкции можно применять, самое важное — это соблюдение сроков и порядка (наказание, требование объяснений, фиксация нарушения с помощью составления соответствующего акта).

Также увольнение даже с учетом бессрочного соглашения возможно, если подобрали другого работника на место совместителя, для которого эта должность будет основной. Однако и в этом случае руководитель обязан соблюдать определенный порядок. Он должен известить совместителя не менее чем за 2 недели до дня увольнения в письменной форме (согласно новой редакции ст. 288 ТК).

Последняя причина — в связи с завершением срочного трудового соглашения по совмещению в случае, если руководитель не хочет его продлевать.

Внутренний совместитель

Порядок увольнения при этом является общим, но с определенными нюансами. Так, уход с работы внутреннего совместителя не обозначает расторжения соглашения по основной рабочей специальности.

Читайте так же:  Как перевести деньги с телефона на сберкарту

Внутренний совместитель — это сотрудник, выполняющий определенные должностные обязанности в этой же организации в свободное время. Уход с работы в качестве совместителя производится по приказу с непременным обоснованием причин. Основное рабочее место не затрагивается, оно должно быть сохранено. При этом может быть и обратная ситуация. Так или иначе, на любое из действий обязан составляться приказ.

Обязательный расчет

Вне зависимости от того, по какой причине происходит увольнение, расчет с работником обязан быть произведен в его последний рабочий день. В число выплат включены зарплата, компенсации, которые предусмотрены трудовым и коллективным соглашением, например за неиспользованный отпуск (полностью или частично).

При этом выдается заполненная должным образом трудовая книжка. Лучше всего ознакомиться с внесенной в нее информацией: ошибки встречаются очень часто, и лучше их сразу же исправить. Денежные выплаты во время увольнения совместителя точно такие же, как и у основных сотрудников. Однако существуют определенные нюансы, которые касаются ежегодного положенного отпуска.

Выплата отпускных

На законодательном уровне установлено, что отпуск работника по совмещению обязан совпадать с тем сроком, который ему предоставлен по основному месту занимаемой должности. Поэтому, как правило, отпускные выдаются с авансом.

Этот факт необходимо учесть, когда производится расчет выплат отпускных во время увольнения. Если был выдан аванс, то потребуется удержание за перерасходованные дни положенного отпуска. При этом отпуск можно и не использовать по дополнительному рабочему месту, а взять лишь денежную выплату за него — это право работника.

Составление акта

Этот документ должен заполняться по определенной форме, которая обязана находиться в кадровом отделе. Приблизительный образец приказа об увольнении совместителя должен включать в себя ряд обязательных формулировок.

В пункте «Основания» должна быть указана причина с учетом статьи ТК РФ. К примеру, ст. 288 (о приеме работника, для которого эта должность является основной). Далее должно указываться извещение, которое было отправлено совместителю, а также трудовое соглашение (дата и регистрация). Важно ознакомить с приказом бывшего работника в строго заданные сроки — три дня с момента составления.

Пример приказа

Для этого можно использовать специальный образец по форме Т-8, удобный наличием всех требуемых реквизитов. Но при желании организация может разработать свой образец. В приказе должны быть указаны:

  1. Реквизиты соглашения о работе по совместительству.
  2. Сведения о руководителе.
  3. Информация о совместителе.
  4. Дата ухода с занимаемой должности.
  5. Документ, который является основанием для увольнения.
  6. Статья ТК, которая позволяет расторгнуть взаимоотношения с предприятием.
  7. Подпись руководства.
  8. Номер и дата составления приказа.

[3]

Трудовая книжка

Внесение данных о совмещении выполняется по желанию человека на основном месте службы. Однако для начала необходимо написать соответствующее заявление на имя руководителя кадрового отдела либо сотрудника, который отвечает за ведение трудовых. Его можно составить в произвольной форме. Приблизительно оно выглядит таким образом: «Прошу вас добавить в трудовую книжку информацию о том, что я работал по совмещению». Порядок указания всех данных точно такой же, как и во время оформления на основную должность.

При оформлении внешнего совместительства необходимо быть готовым указать всю информацию от другого руководителя: трудовое соглашение и ксерокопию приказа о его составлении или выписку из этого договора. Помимо этого, необходимо запросить справку в кадровом отделе, которая подтверждает совместительство. Она обязана быть подписана начальником организации.

Если производится увольнение внутреннего совместителя, то данные об этом также нужно указать в трудовой, при этом не ставится подпись и печать ответственного сотрудника. К основному рабочему месту это не относится.

В случае с внешним работником в некоторых случаях появляются сложности. Например, ситуация, если человек уходит с основного места и устраивается на другое предприятие, в котором являлся совместителем, на полную ставку. В этом случае порядок действий таков:

  1. Вначале необходимо написать заявление на увольнение с основной работы и указать соответствующую запись в трудовой.
  2. После составить заявление на увольнение с места работы по совмещению, причем издается приказ, который необходимо отправить на основное рабочее место. С учетом его основания делается пометка в трудовой книжке.
  3. Затем необходимо составить заявление об оформлении на новую работу.

Еще один частый случай — это уход с основной должности из организации, но работа по совмещению в другом предприятии сохраняется. В этом случае делается лишь одна пометка в трудовой книжке. Если в дальнейшем человек захочет уволиться и со своей должности по совместительству, то данные об этом должно внести то предприятие, в которое он оформляется как основной работник.

Видео (кликните для воспроизведения).

На практике вопросы совместительства очень запутанны, поэтому изначально требуется соблюдать правила и порядок оформления такого работника. Компенсации, причины и сроки — это самые часто встречающиеся основания при конфликтных ситуациях. Именно поэтому необходимо правильно оформлять документы, это позволит избежать недопонимания и вероятных судебных исков.

Источники


  1. Владимиров Л. Л. Е. Владимиров. Защитительные речи и публичные лекции; Издание П. В. Каменского — М., 2010. — 497 c.

  2. Матузов, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Дело, 2013. — 528 c.

  3. Веденин, Н.Н. Земельное право; М.: Юриспруденция; Издание 4-е, перераб. и доп., 2012. — 192 c.
Гарантии при увольнении по ст 288
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here